5 мин.

Система <--> кадры

51

В продолжение вчерашней мысли о построении систем управления (на предприятиях, в клубах, да где угодно).

Рассмотрим отношения «система управления <--> сотрудник».

Повторение: Система управления – это сложившаяся практика поведения, взаимоотношения сотрудников, всех объектов управления.

Кто куда идет, кто что говорит, кто что делает в таких-то случаях – это и есть система управления.

Основой системы является человек – сотрудник.

Цель мешанины «человек+система» – достижения результата (повышение продаж, победа в чемпионате, очищение воздуха и пр.)

В разнообразии мешанин «человек+система» есть две очевидные крайние модели:

1. система доминирует над человеком (армия)

2. человек доминирует над системой (творчество, хаос)

Между этими крайностями есть миллион промежуточных вариантов, комбинаций.

Исходя их своей практики могу сказать, что хотя все российские солидные и крупный компании строят из себя бизнес, организованный чуть ли не по армейским лекалам, по факту не многие ушли от противоположной крайности – бардака и хаоса.

Вместе с тем, со своей стороны хочу сказать, что я за организованный и управляемый хаос. За этим будущее )

Расскажу как работал и в той и в той модели «система<-->сотрудник».

1. Работа в банке.

Не смотря на тот факт, что это – БАНК. Не организованности и бардака хватало.

Все работало – кредиты выдавались и возращались; та же ситуация с депозитами (только наоборот); позиция велась. Чисто внешне – все ок – банк как банк. РАБОТАЕТ.

Другой вопрос – как он работает. Кто главнее – человек или система управления?

Оказалось – человек(и).

Как подтверждение тому – первые пол-года новый сотрудник (я да и другие) большую свою часть времени тратил на изучение поведения других людей (человеков) в банке.

Чтобы стать эффективной частью банка необходимо было выяснить:

– кто курит и что обсуждается в курилке

– в какую погоду у директора хорошее настроение чтобы подписать заключение

– на сколько нельзя опаздывать, чтобы потом целый день начальник не отрывался на тебе

– какие главный бухгалтер любит конфеты, чтобы можно было быстрее завизировать договора

– кто как ведет себя в Москве

– и многое много другое

Чтобы быть хорошим сотрудником надо было не изучать нормативные документы, инструкции центробанка, положения и прочее. Надо было делать значительный акцент на изучении людей, их привычек.

Это ни правильно, ни хорошо. Просто так было (я думаю – и сейчас есть).

Знание людей и их поведение – важный и существенный момент. Вместе с тем, я дико не ожидал, что банк держится таки не на четких правилах, а в большей степени на людях, их особенностях.

По факту – за пол-года я достаточно плотно мимикрировал в систему (систему не столько управления, сколько взаимоотношения между людьми) и стал одним из ее винтиков. При чем не стандартным винтиком, а винтиком таким изогнутым, с пластилиновой шляпкой, подходящей под разные отвертки – винтиком, пригодным только для данной системы )

С точки зрения определения ситуации – что доминирует в конторе система или люди – показателей момент как входа в систему, так и выхода.

На входе в банк пришлось долго изучать его специфику.

На выходе – пришлось натерпеться многих обид от начальства – потому что им опять придется тратить кучу времени чтобы заточить под себя новый винтик. На рынке-то они все в целом одинаковые – стандартные, а под их систему не подходят :(

В итоге в момент увольнения из банка я стал его главным врагом, потому что «бросил семью» (не умеешь управлять организацией – скажи всем сотрудникам, что мы все семья и чтобы мы все друг другу помогали и не должны друг друга обижать и бросать)

гггг

2. Работа в Ernst & Young

Не смотря на тот факт, что EY раз в 30 по количеству людей был больше того банка, о котором я говорил – чтобы занять свое место в системе понадобилось недельки 2.

Произошло во многом из того, что не я мимикрировал в систему, принимая форму не занятых расщелин, а система сама на меня «наделась».

При этом чтобы минимизовать риски моей «незаточенности» под систему, прежде чем в нее попасть, пришлось пройти достаточно суровый отбор – куча собеседований, формальных тестов. Зато на выходе – и работодатель (система) и я получили положительный ответ на вопрос – «а заточен ли я под систему?».

Также показательна ситуация и выхода из системы – мне лишь сказали – «good luck, если чо – приходи назад».

При этом хочется также отметить, что словосочетание «работать в отлаженной системе» ни в коем случае нельзя рассматривать как некое проклятие.

Под «Работать в отлаженной системе» я подразумеваю тратить силы, время и энергию лишь на то (или во многом на то), на чтобы ты действительно должен их тратить исходя из целей организации (см. в начале).

«Работать в отлаженной системе» означает тратить меньше времени на внутренние интриги (вообще без них никогда не будет), заигрывания, прочую хренатень, которой уважающий себя человечище в принципе-то заниматься не должен.

Если мыслить применительно к футболу – то значение в системах управления человеческого фактора, фактора личности генерального директора, можно смело оценить в 90-95%.

По моему субъективному мнению – генеральный директора не уходят из клубов, они только тонут вместе с ними. Отставки директоров – явления из разряда вон выходящие в нашем футболе.

Системы нет, есть клубок человеческих взаимоотношений.

Уволить человека нельзя, потому что другой человек будет очень долго вникать в этот клубок, а срок жизни клуба может составить меньше одного года.

От сюда и имеем то что имеем.

p.s. я ж еще сезон работал в футбольном клубе, совсем забыл об этом написать – это же наверное для вас самое интересное :)

Что могу сказать – системы нет вообще, есть набор людей, выполняющих свой набор функций.

Новому человеку с улицы никто не даст выполнять свою функцию (ту функцию, которая уже ангажирована), иначе – под угрозу ставится текущий исполнитель функции.

По сему, я был привлечен в клуб для выполнения до селе не виданных для него «функций» :) – сделать сайт, написать стратегию, создать систему мотивации.

При этом когда я тем или иным образом «наступал» на чьи либо функции – их исполнители принимали самые боевые стойки и начинали пускать оборонительные и отпугивающие газы.