Роман Багров_1116586636

Еще один и тысяча поводов продолжить тему МЮ и Аморима, которые уже набили оскомину)

Эта ситуация на примере Рубена Аморима в «Манчестер Юнайтед» демонстрирует ряд важных управленческих и коммуникационных уроков — как в спорте, так и в любой организации.
Ключевые выводы
Необходимость чёткого разграничения полномочий
Тренер должен понимать: где его зона ответственности, а где — руководства. Аморим стремился влиять на трансферы (роль «менеджера»), но клуб видел его исключительно как «тренера». Несогласованность ожиданий привела к конфликту.
Урок: до назначения нужно прописывать роли и границы влияния, избегая двусмысленностей.
Критичность диалога между сторонами
Вместо поиска компромисса Аморим перешёл к публичным обвинениям («скаутский отдел должен работать»). Руководство, в свою очередь, не смогло сгладить противоречия.
Урок: закрытые конфликты разрушают команду. Нужны регулярные переговоры и медиация.
Важность тактической гибкости
Аморим упорно придерживался схемы 3–4–3, даже когда состав не соответствовал требованиям. Руководство видело в этом упрямство, а не принципиальность.
Урок: даже сильная идея требует адаптации под реальные ресурсы.
Роль доверия и поддержки
Тренер чувствовал, что его видение состава игнорируется. Это подорвало мотивацию и привело к демонстративному отказу от компромиссов.
Урок: без доверия к профессионализму специалиста эффективность падает.
Последствия публичных разногласий
Открытые заявления Аморима на пресс‑конференциях лишили руководство возможности сохранить его без потери авторитета.
Урок: внутренние споры нельзя выносить в публичное поле — это ставит крест на сотрудничестве.
Баланс между долгосрочным планом и текущими результатами
Клуб вложил €200+ млн в трансферы, но не увидел мгновенного прогресса. Терпение иссякло, несмотря на заявленную стратегию «трёх лет».
Урок: нужно заранее согласовывать критерии успеха и сроки их достижения.
Значение корпоративной культуры
В «МЮ» исторически сильна роль «менеджера» (как у Фергюсона), но современные реалии требуют распределения ответственности. Аморим пытался воспроизвести старую модель, что не совпало с видением владельцев.
Урок: новые лидеры должны учитывать сложившиеся правила игры, а не ломать их без подготовки.
Общий вывод
Конфликт Аморима и руководства — пример системного сбоя:
не были согласованы цели и роли;
отсутствовали механизмы разрешения разногласий;
эмоции взяли верх над рациональным диалогом.
Для организаций это сигнал: успех зависит не только от таланта лидера, но и от качества взаимодействия между всеми уровнями управления.

Разве в футбол играют только в АПЛ? )
Что касается созданных моментов, икс Джи и прочей лабуды-статистики, то это сухие цифры, нередко вообще не отражающие реальной картины. Условно говоря, если ты уступаешь в счете, то волей неволей будешь больше атаковать и как бы что-то там создавать. Пульнешь от безысходности метров с тридцати по воробьям, а запишут как удар по воротам и созданный момент. Я привык доверять своим глазам. Где вы там увидели интересную атаку? У этого МЮ все сводилось к индивидуальным действиям. Нет, мне такое малоинтересно наблюдать. Не обязательно разыгрывать сложные комбинации, но видеть партнеров, играть на них, на командный результат, а не на свою личную стату - вот это для меня футбол. Таким был МЮ времен Фергюсона. И кризис центральных нападающих в МЮ являются показательным - им просто не создают достаточных моментов. Лично я постоянно вижу одну и ту же ситуацию, когда условный Диалло типа берет игру на себя, бьет, обыгрывает, когда запросто можно отдать мяч партнеру и улучшить позиции. Я команды в этом МЮ в принципе не вижу, и это прямая "заслуга" Аморима.