HR и кадры в беттинге: меняются приоритеты и скорости, соискателей стало больше
Рынок труда в России переживает охлаждение: соискателей все больше, а вакансий все меньше. Индекс конкуренции HH.ru с прошлогодних 5 вырос до 9,8-10, то есть в 2026-м на вакансию претендует в два раза больше людей, чем в 2025-м.
Число резюме выросло на 34-40% по сравнению с прошлым годом по данным Superjob. За два года этот показатель рекордно увеличился на 70%. А число предложений от работодателей, наоборот, сократилось на 12-20% в зависимости от отрасли.
Мы поговорили с представителями HR-отделов крупных букмекерских компаний, чтобы понять, как обстоят дела на рынке труда в сфере беттинга, на кого компании обращают внимание в первую очередь и как бизнес подстраивается под новые реалии.
Новые налоги заставили пересмотреть приоритеты, персонал стал менее мобильным
Повышение налогов для букмекеров – существенный триггер для смены политики компании. Там, где раньше проблему можно было решить, наняв несколько новых специалистов, теперь нужно искать другой способ для выполнения поставленных задач. Однако некоторые начали готовиться к изменениям заранее.
«Мы всегда внимательно смотрели на рост численности и отдавали предпочтение автоматизации процессов, а не решению задач через наем операционного персонала, – рассказала Вера Климанова, вице-президент по организационному развитию в PARI. – Благодаря этим подходам нам удалось сохранить команду и после увеличения налоговой нагрузки».
Мария Одинцова, начальник отдела подбора и обучения в «Лиге Ставок»: «Найм не существует в вакууме: на него влияют регуляторика, экономика, ожидания бизнеса и даже уровень потребительской активности. За 18 лет мы прошли через несколько экономических циклов и научились работать в условиях высокой турбулентности. Поэтому любые внешние изменения для нас – это не повод для резких движений, а скорее точка для пересборки приоритетов, оценки собственной эффективности и новых бизнес-решений.
Интересный тренд, который мы действительно наблюдаем сейчас на рынке: заметно снизилась мобильность персонала, особенно среди экспертов и руководителей высокого уровня. Многие сильные кандидаты стали гораздо осторожнее в принятии решений о смене работы. Это меняет саму логику найма. На первый план выходит репутация работодателя, прозрачность стратегии и доверие к устойчивости бизнеса. Люди идут не просто на позицию – они выбирают преимущественно компанию, собственников, топ-менеджмент».
Больше всего нужны специалисты в IT и маркетинге. Срок подбора персонала в основном сокращается
Свободных специалистов на рынке стало больше, поэтому срок закрытия вакансии должен уменьшаться. Больше кандидатов на рынке – больше вероятность быстрее найти подходящего.
Вера Климанова: «Мы внимательно относимся к ключевым HR-метрикам. В том числе работаем и со сроком закрытия вакансий: виден прогресс с 42 дней в 2023 году до 30 дней в 2025 году. В этом году планируем добиться 26 дней в среднем на закрытие вакансии, но ключевыми фокусами станут улучшение качества воронки и работа со стоимостью привлечения».
«Сроки закрытия вакансий у нас уменьшаются от квартала к кварталу. Мы делаем большой фокус на качестве и скорости найма – сейчас это одно из наших преимуществ, и мы стараемся держать эту планку – рассказала о ситуации в «Лиге Ставок» Мария Одинцова. – Сложнее всего нанимать сотрудников для «живой» работы с клиентами, особенно в регионах. Самая сложная позиция – управляющий клиентским клубом. Нужная нам квалификация во многих региональных городах практически отсутствует, поэтому поиск занимает больше времени».
«Из-за того, что на рынке прошла волна сокращений и оптимизаций в других компаниях, поток соискателей резко вырос. Это привело к тому, что скорость подбора увеличилась на 15–20%, – не согласна с коллегами HRD BetBoom Яна Чуфистова. – Рекрутерам приходится «перелопачивать» огромное количество резюме, а нанимающие менеджеры проводят глубинные исследования экспертизы, чтобы найти подходящего человека».
Больше всего нового персонала BetBoom ищет в сферах IT и маркетинга. В PARI к этим направлениям добавляется еще аналитика и работа с данными. Самый широкий диапазон специальностей в вакансиях «Лиги Ставок».
Мария Одинцова: «Большой объем найма сейчас приходится на экспертов в маркетинге и digital-маркетинге – в частности, на медиа-байеров. Также востребованы специалисты в разработке продукта: product owner, продуктовые аналитики. Отдельный блок – IT-направление: специалисты по машинному обучению, инфраструктуре, разработчики, тестировщики, аналитики и так далее. Плюс значительная часть найма связана с сотрудниками клиентских клубов и контактного центра».
Требования к соискателям не поменялись, но теперь у компаний есть выбор
Раньше бизнесу приходилось конкурировать за сильных специалистов, что вело к росту зарплат, однако разворот рынка труда привел к тому, что теперь работодатель в выигрышной позиции: компания выбирает тех, кто устраивает по всем параметрам.
Яна Чуфистова: «Кандидаты, особенно в IT, стали менее избалованными: если раньше была жесткая гонка зарплат и офферов, то теперь мы выбираем тех, кто подходит нам и по «хардам», и по «софтам». У BetBoom очень развитая корпоративная культура, и нам важно найти «своих» людей. Основная борьба на рынке по-прежнему идет за уровень middle+ и senior».
«За последний год я не вижу значительных изменений в спросе или в требованиях к кандидатам со стороны наших внутренних заказчиков, – рассказала Мария Одинцова. – Бизнесу по-прежнему важны две вещи: профессиональная экспертиза и соответствие культуре компании. Мы ищем сильных специалистов в своей области, но не менее важно, чтобы человек совпадал с нами по ценностям и стилю работы.
У нас достаточно четкое понимание того, какие люди хорошо вписываются в «Лигу», и мы стараемся на этапе подбора честно отсекать тех, кому у нас, скорее всего, будет некомфортно. Это снижает риски и для компании, и для самого кандидата. Благодаря такому подходу у нас высокие показатели прохождения испытательного срока – более 90%».
«Мы придерживаемся тех же стандартов, что и прежде, привлекая 10% лучших специалистов рынка. Но подбор осложняется использованием AI-технологий и на этапе создания резюме и на собеседованиях. Нам приходится пересматривать процессы рекрутинга, чтобы правильно оценивать кандидатов и избегать возможных рисков», – согласна с коллегами Вера Климанова.
Дефицитные позиции по-прежнему есть, но это не единственная проблема
Несмотря на большое число соискателей, все еще есть вакансии, на которые сложно найти хорошего специалиста. За таких работников компаниям приходится конкурировать не только друг с другом, но и с другими крупными бизнесами, а также с госсектором.
«Один из ключевых вызовов – демографический провал 90-х, из-за которого на рынке физически меньше людей этого возраста, – поделилась Яна Чуфистова. – Мы конкурируем за таланты с госкомпаниями и крупными банками. BetBoom выигрывает за счет свободы и минимизации бюрократии: когда люди приходят к нам из банков и видят, что можно неформально общаться и брать на себя дополнительные интересные задачи, они приходят в восторг».
Вера Климанова отметила, что несколько ужесточилась ситуация с контр-офферами. Работодатели, чьи сотрудники вышли на рынок и получили предложения о работе, часто реагируют в ответ контр-офферами, которые существенно выше рынка с целью сохранить свои ценные кадры..
«Дефицит квалифицированных кадров по-прежнему сохраняется в отдельных направлениях, – подтвердила трудности Мария Одинцова. – В первую очередь это часть IT-ролей, некоторые позиции в digital-маркетинге и управление клиентскими точками. В этих сегментах рынок не всегда дает нам специалистов с нужной квалификацией и управленческим опытом, поэтому иногда приходится идти на нестандартные решения: усиливать внутреннее развитие, расширять географию поиска, пересобирать профиль роли или инвестировать больше времени в оценку и адаптацию.
При этом с рядом других факторов мы уже научились системно работать. Я имею в виду и особенности бренда букмекерской индустрии, и конкуренцию с бигтехом и крупными компаниями за IT- и digital-экспертов. Здесь многое решают прозрачность бизнеса, технологическая повестка, управленческая команда и культура компании».
В компаниях не ждут большого роста и делают ставку на развитие имеющихся специалистов
Большинство российских БК – уже устоявшиеся бизнесы, поэтому они не нуждаются во взрывном росте количества персонала: большинство ключевых позиций уже закрыты, так что возможны точечные усиления.
«С момента запуска бренда в 2022 году мы выросли в два раза к 2024 году, – рассказала Вера Климанова. – Сейчас рост замедлился, потому что команда сформирована, но мы продолжаем расширяться. В этом году рост будет в пределах однозначных значений. PARI инвестирует в работу с текущей базой клиентов и удержание, соответственно, рост будет за счет увеличения численности соответствующих команд».
Планами BetBoom на 2026-й поделилась Яна Чуфистова: «Мы ожидаем умеренный рост, все наймы распланированы по месяцам. Наш главный фокус – развитие текущей команды и вложения в руководителей и ключевых специалистов middle+ и senior-уровня, создание «управленческой базы», чтобы все говорили на одном языке. Мы пересматриваем программы внутреннего обучения, делая ставку на современный формат: минимум теории, максимум практики».
Еще одна потенциальная точка роста – развитие HR-бренда. Это помогает привлекать качественных специалистов, считает Вера Климанова: «Компания планирует еще активнее усиливать HR-бренд, поскольку конкуренция за сильные кадры растет. В планах – запуск специальных проектов и креативных инициатив, направленных на повышение узнаваемости и привлечение высококлассных специалистов.
Дополнительно компания публикует экспертные материалы в профессиональных медиа – по аналитике, IT и маркетингу. В ближайший год планируется усиление этой активности. Также усилению бренда работодателя способствует признание управленческой команды: несколько топ-менеджеров компании входят в такие престижные рейтинги как «Топ-1000 российских менеджеров» и «Топ-100 профессионалов спортивной отрасли».».
* * *
Реалии рынка труда привели к тому, что впервые за долгое время у работодателей есть возможность тщательнее выбирать новых сотрудников. При этом компании не повышают требования к соискателям, а на первый план выходят не только компетенции, но и совпадение ценностей.
Компании делают ставку не на масштабный найм, а на оптимизацию процессов, автоматизацию и развитие текущих команд. Рост становится точечным, а ключевым конкурентным преимуществом — скорость и качество подбора, сильный HR-бренд и системная работа с внутренними талантами.
«Динамо» меняет беттинг-партнера? «Бетсити» предлагает больше денег, чем BetBoom
Как я работала в поддержке онлайн-казино и выслушивала проклятия
Фото: Gettyimages.ru/howtogoto; личный архив
